Резерв мастеров
(Автор Зимин Александр
Алексеевич http://cursmaster.narod.ru/index.html)
Критерии выбора
Методы формирования резерва
Критерии выбора
Для решения вопросов, связанных с
подбором кадров мастеров, был проведен
социологический опрос среди мастеров шести предприятий Чувашской АССР.
Опрашивались мастера передовых и средних, основных и вспомогательных цехов,
разных городов. Выборка была сделана
таким образом, чтобы можно было получить модель деятельности руководителя, незави-симо от особенностей предприятия (167).
В анкете перечислялись функции.
Нужно было ответить на вопрос о затратах времени на выполнение каждой из них.
Ответы подсчитывались как по каждой
функции, так и по категориям исполни-тельности и
инициативности. Полученные данные соотносились с численностью группы, в которой
они наблюдались. Определялась интенсивность принятия решений мастером по отдельным
функциям и его производственная активность. Подтвердилосъ,
что чем больше мастер работает в данной должности, тем выше его производственная активность.
Исследования показали также, что половина мастеров,
работающих в этой должности 5-10 лет, имеют возраст 31-40 лет; среди лиц, рабо-тающих мастерами 10-20 лет, 47,5% составляют люди в
возрасте 41-50 лет. Таким образом, большинство работников этих групп были
назначены на должность мастера до 30 лет. Такая же картина наблюдалась в группе мастеров, работающих в
этой должности более 20 лет; лица, назначенные до 30 лет, составляют
здесь 60. Эти данные свидетельствуют о том, что лучше всего закрепляются в
должности мастера те, кто стал руководителем рабочего коллектива в молодом возрасте.
Следовательно, первым критерием является включение в первую очередь лиц до
30 лет в резерв кадров мастеров.
Это объясняется тeм, что в
более старшем возрасте человек менее склонен менять характер труда. Возможности адаптации
к новым условиям с возрастом уменьшается, а назначение мастером всегда влечет
за собой изменение характера деятельности независимо от того, приходит ли
человек из отдела заводоуправления или его вы-
двигают из рабочих. Омоложение
состава мастеров оправдано и с организаторской точки зрения. Руководители
низового звена управления являются резервом для подбора руководителей более
высоких уровней управления производством. Человек, обладающий организаторскими
способностями и смолоду привлеченный к управленческой деятельности, получает
перспективу во времени для профессионального роста и продвижения по службе.
Резервы выдвижения молодежи на
предприятиях значительны: 83% лиц в возрасте до 30 лет работают на производстве
более 5 лет, а из них только 4,2% в течение этого времени занимают долж-ность мастера. Возможности выдвижения молодежи , как
показывают данные социологического опроса, используются менее чем на половину.
Предложения о назначении мастеров
из молодежи не всегда на-ходят поддержку у
начальников цехов. Довод в основном один -
молодые работники более мобильны, поэтому трудно надеяться, что они
закрепятся на предприятии в должности мастера.
Чтобы проверить достоверность этого
мнения, опрошенные мастера были разделены на три категории. В первую категорию
вошли те, для кого данное предприятие является первым, во вторую включили лиц,
сменивших одно предприятие, а к третьей категории отнесли мастеров, работавших
ранее на двух и более заводах. Анализ полученных данных показал, что среди лиц
до 30 лет насчитывается 44% работников, для которых данное предприятие было
первым местом работы. Это не меньше,
чем в других возрастных группах (за
исключением мастеров 51-60 лет). Удельный вес молодежи во второй и третьей
группах примерно такой же, как и в других возрастных группах. Таким образом,
мнение о том, что молодые мастера наиболее мобильны и склонны менять место ра-боты, не подтвердилось данными социологического опроса.
Сравнивая количество человеко-лет работы мастеров в отдельных возрастных
группах, можно прийти к выводу, что воз можности
закрепления кадров низовых рукоюдителей возрастают на
40%, если впервые на эту должность будут назначаться лица в возрасте до З0 лет.
Вторым критерием, который необходимо учитывать при формировании резерва
мастеров, является участие работника во внепроизводственной (общественной)
жизни (профсоюзная; советы бригадиров, мастеров; спортивная, культурная,
творческая, художественная самодеятельность). В ходе социологического исследо-вания обнаружилась прямая зависимость между общественной
и производственной активностью руководителя низового звена. Общественная деятельность
дает навыки работы с людьми.
Третьим критерием для формирования резерва кадров
мастеров является образовательный уровень. Кого назначить мастером -
выпускника средней школы, техника, инженера? Научно-техниче-ский
прогресс предъявляет высокие требования к знаниям руководителя производства.
На тех предприятиях, где с
мастерами ведется постоянная и целенаправленная работа, нередко в должности
мастеров работают инженеры. Так, на Ждановском
заводе тяжелого машиностроения свыше 90% мастеров получили высшее образование.
В Дмитровском швейном производственном объединении «Юность» все молодые
специалисты, закончившие вузы, работают вначале руково-дителями
смен, так как здесь считают, что только пройдя производственную «закалку»,
можно быть хорошим инженером.
Наиболее часто на должность мастера
назначают техников. Дипломированные техники хорошо закрепляются в этой
должности и на предприятии, но они менее активны, чем инженеры. Работники с
высшим образованием по производственной и общественной активности, качеству
принимаемых решений, участию в подготовке заданий имеют более устойчивые и
высокие показатели.
Четвертым критерием формирования резерва мастеров
является адаптация работников к предприятию, коллективу. Едва ли будет хорошим
руководителем человек, который не решил для себя, будет ли он работать дальше
на этом заводе или нет. А для принятия окончательного решения, как показывает
большинство социологических исследований, в том числе и наше, нужно три-пять
лет. Поэтому желательно назначать на
должность мастеров работников, проработавших на предприятии этот срок.
Следует отметить, что соответствие
только указанным критериям еще не означает полного соответствия работника
должности мастера. На основе этих критериев можно составить список лиц, которые могут быть включены в резерв кадров
мастеров. После подготовки такого списка каждую кандидатуру следует хорошо
изучить. Особое внимание нужно обращать на личностные качества будущих
руководителей. Они должны обладать высокими деловыми, моральными качествами,
предприимчивостью и принципиальностью, уметь создавать сплоченный
коллектив. Для современ-ного
руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления
и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно
хозяйствовать (см. также 191).
Методы формирования резерва
При формировании резерва могут
использоваться различные методы. Наиболее доступен доку-ментальный
метод (57-68, 203). Он означает изучение документов администрации,
общественных организаций, множество сведений о работниках имеется в отделах
кадров. На основании информации, полученной из документов, можно судить о демографических,
профессионально-квалификационных и некоторых социальных качествах конкретных
лиц, отобрать среди них тех, которые соответствуют критериям формирования
резерва мастеров.
Надо заметить, что перечисленные выше критерии являются наиболее общими. В зависимости от специфики производства, кроме данных о развития коллектива, производства, организации труда и управления, могут учитываться итоги социологических опросов, которые позволяют выделить наиболее общие признаки (критерии) формирования резерва мастеров (167, 191). С помощью анкетирования, интервью можно узнать, какие категории работников на данном предприятии лучше всего закрепляются в должности, более склонны к выполнению обязанностей руководителя, успешно справляются со своими обязанностями, проявляют себя более умелыми руководителями и организаторами производства.
О том, кто пользуется личным авторитетом, имеет престиж среди
рабочих и, следовательно, кого можно включить в резерв по данному признаку,
можно узнать социально-психологическим методом. Чаще всего при этом используют групповую
оценку личности (метод взаимной оценки - 191)).
Там, где для этого есть возможности, используется психофизиологический метод, который предусматривает применение тестов, различных технических средств (контрольная и измерительная аппаратура, тренажеры). Использование психофизиологического метода требует предварительной разработки критериев профессионального отбора. На первой стадии применения этого метода проверяют, нет ли у претендентов физиологических противопоказаний к работе (недостаток органов чувств, аллергия к элементам производственной среды, ошибки восприятия и реакции и т.п.).
Представляет также интерес биографический метод (204, 205). Дело в том, что на качестве работы руководителей отражаются не только демографические, профессионально-квалификационные свойства, но и жизненный опыт, состав семьи, где он родился, рос
и многое другое. Так, например, биографическим методом уста- новлено, что функции лидера лучше удаются работникам, которые росли старшими в семье.
При обработке информации широко
используется статистический метод (см. резерв мастеров). Именно
на его основе определяется, какие категории работников склонны к закреплению в
долж-ности, состав и структура кадров мастеров, как в
целом по предприятию, так и в отдельных подразделениях. Статистические
распределения позволяют вести целенаправленное управление кадрами руководителей.
Так, может обнаружитьоя, что в каком-то подразделении
преобладают мастера старшего или пожилого возраста. Значит, здесь страдает
преемственность в работе с кад-рами и сюда нужно
больше направлять молодежь. На должность мастеров маловато, обычно, назначают
женщин, между тем их принципиальность, точность, требовательность, исполнитель-ность рекомендуют их на эту работу.
Женщины-мастера покаэывают себя также хорошими
воспитателями коллектива, наставниками молодежи. В их коллективах, обычно, выше
дисциплина.
Метод наложения решений. При формировании резерва рекомендуется применять данные
фотографии рабочего дня мастеров,
получаемый при этом массив их решений.
Если последовательно выстроить в ряд решения то они составят некоторую непрерывность
(континуум), охватывающую решения, циркулирующие в управлении производством. На
этой непрерывности отмечаются границы
полей деятельности, свойственных мастеру
в соответствии с установлениями (контрольный отрезок).
Для оценки конкретного руководителя экспериментально устанавливается
фактическое поле его деятельности, которое и накладывается на контрольный
отрезок (принцип наложения). Совпадение фактического и контрольного полей
деятельности не вызывает актуальности перемещения руководителя в организации.
Однако при наложении возможны смещения контрольного и фактического отрезков.
При этом возможны два варианта. В первом случае фактическое поле
деятельности частично охватывает функции
руководителя более верхнего уровня (наложение субьекта
управления). Во втором случае, фактические решения "сползают" на функции работника более нижнего уровня (наложение объекта управления).
Наложение субьекта
управления. В этом случае
наблюдается частичное замещение, например, мастером функций начальника участка
или цеха и возможны три вывода: мастер "перерос" свое поле
деятельности и заслуживает выдвижения; начальник не выполняет некоторые свои
функции; начальник сознательно делегирует часть своих прав мастеру. Выбор одной
из оценок обеспечивается дополнительным сбором информации.
Наложение объекта управления В этом
случае мастер частично выполняет функции бригадиров, основных и вспомогательных
рабочих, других работников из категории рабочих: распределителя работ,
кладовщика, контролера. Такое смещение фактического поля деятельности
оценивается однозначно: выполнение обязанностей подчинен-ных
отвлекает руководителя от выполнения своих функций. Оно вызывается либо
неготовностью мастера к выполнению управленческих функций, либо его
недостаточной требовательностью к выполнению другими своих обязанностей.
Когда определена кандидатура, которая может быть включена в резерв, предстоит выяснить, каковы ее дальнейшие планы, как работник относится к труду, что, по его мнению, следует улучшить на участках, хочет ли он сам принять участие в исправлении недостатков, может ли он, по собственному мнению, возглавить в недалеком будущем рабочий коллектив, каковыми будут его первые шаги на новой должности.
При формировании резерва могут использоваться беседа (207-214), метод сбора личных заявлений. Кaк бы не были точны критерии формирования резерва, как бы тщательно не проводился анализ информации о работниках, всегда есть вероятность недостаточного охвата всего состава коллектива, так как исследования имеют, обычно, периодический характер, а кадры находятся в непрерывном движении (прием, увольнение, перемещение).
При использовании этого метода каждый претендент, подавший заявление о назначении мастером, проверяется на соответствие критериям формирования резерва и изучается применяющимися на предприятии методами.
Сбор и обработка информации при формировании резерва кадров производится силами кадровых служб, социологических бюро и отделами (лабораториями) научной организации труда. В этой работе принимают участие советы мастеров, руководители подразделений. Они либо сами готовят предварительные списки будущих кандидатов в мастера (метод представления), либо производят оценку кандидатур, включенных в списки специальными службами (метод экспертной оценки).
Резерв руководителей смен тем более
необходим, что сами мастера - неисчерпаемый резерв кадров командиров верхнего и
высших уровней управления экономикой, включая глав правитель-ства
(с должности мастера начали биографию А.Н.Косыгин, Н.И.Рыжков, Б.Н.Ельцин и
другие).
Составлено по тексту книг: Зимин А.А. Управление участками (отдельный завод тиража имеет название «Производственный менеджмент»). В 2-х т. -М.: Наследник, 2008. 750 с. 40 сх., 55 рис., 64 табл., комм., прим., библ. 144 назв., биобибл. 20 назв.; Зимин А.А. Просторы творчества: Избранная публицистика. -М.: Наследник, 2009. 496 с. Комм., ук.: библ., биобибл., предмю, имен., предприятий. Обязательные экземпляры в Книжной палате РФ, РГБ, РНБ, ГПНТБ СО РАН, в научных библиотеках: АН, Федерального собрания, Администрации Президента РФ, МГУ.
Справки cursmaster@yandex.ru Телефоны: (8352) 44-01-68, 8-903-358-01-68