Резерв мастеров

                     (Автор Зимин Александр Алексеевич http://cursmaster.narod.ru/index.html)

 

Критерии выбора

Методы формирования резерва

 

                  Критерии выбора

Для решения вопросов, связанных с подбором кадров масте­ров, был  проведен социологический опрос среди мастеров шести предприятий Чувашской АССР. Опрашивались мастера передовых и средних, основных и вспомогательных цехов, разных  городов. Выборка была сделана таким образом, чтобы можно было получить модель деятельности руководителя, незави-симо от особенностей предприятия (167).

В анкете перечислялись функции. Нужно было отве­тить на вопрос о затратах времени на выполнение каждой из них. Ответы подсчитывались как по каждой функции, так и по ка­тегориям исполни-тельности и инициативности. Полученные данные соотносились с численностью группы, в которой они наблюдались. Определялась интенсивность принятия решений мастером по от­дельным функциям и его производственная активность. Подтвер­дилосъ, что чем больше мастер работает в данной должности, тем  выше его производственная активность.

Исследования показали также, что половина мастеров, рабо­тающих в этой должности 5-10 лет, имеют возраст 31-40 лет; среди лиц, рабо-тающих мастерами 10-20 лет, 47,5% составляют люди в возрасте 41-50 лет. Таким образом, большинство работ­ников этих групп были назначены на должность мастера до 30 лет. Такая же картина  наблюдалась в группе мастеров, работа­ющих в этой должности более 20 лет; лица, назначенные до 30 лет, составляют здесь 60. Эти данные свидетельствуют о том, что лучше всего закрепляются в должности мастера те, кто стал руководителем рабочего коллектива в молодом возрасте. Следо­вательно, первым критерием является включение  в первую очередь  лиц  до 30 лет в резерв кадров мастеров.

Это объясняется тeм, что в более старшем возрасте человек менее склонен менять характер труда. Возможности адаптации к новым условиям с возрастом уменьшается, а назначение мастером всегда влечет за собой изменение характера деятельности неза­висимо от того, приходит ли человек из отдела заводоуправления или его вы-

двигают из рабочих. Омоложение состава мастеров оправдано и с организаторской точки зрения. Руководители низового звена управления являются резервом для подбора руководителей более высоких уровней уп­равления производством. Человек, обладающий организаторскими способностями и смолоду привлеченный к управленческой деятель­ности, получает перспективу во времени для профессионального роста и продвижения по службе.

Резервы выдвижения молодежи на предприятиях значительны: 83% лиц в возрасте до 30 лет работают на производстве более 5 лет, а из них только 4,2% в течение этого времени занимают долж-ность мастера. Возможности выдвижения молодежи , как пока­зывают данные социологического опроса, используются менее чем на половину.

Предложения о назначении мастеров из молодежи не всегда на-ходят поддержку у начальников цехов. Довод в основном один -  ­молодые работники более мобильны, поэтому трудно надеяться, что они закрепятся на предприятии в должности мастера.

Чтобы проверить достоверность этого мнения, опрошенные мастера были разделены на три категории. В первую категорию вошли те, для кого данное предприятие является первым, во вто­рую включили лиц, сменивших одно предприятие, а к третьей ка­тегории отнесли мастеров, работавших ранее на двух и более за­водах. Анализ полученных данных показал, что среди лиц до 30 лет насчитывается 44% работников, для которых данное предпри­ятие было первым местом работы. Это не  меньше, чем  в других возрастных группах (за исключением мастеров 51-60 лет). Удельный вес молодежи во второй и третьей группах примерно та­кой же, как и в других возрастных группах. Таким образом, мне­ние о том, что молодые мастера наиболее мобильны и склонны менять место ра-боты, не подтвердилось данными социологическо­го опроса.

Сравнивая количество человеко-лет работы мастеров в от­дельных возрастных группах, можно прийти к выводу, что воз ­можности закрепления кадров низовых рукоюдителей возрастают на 40%, если впервые на эту должность будут назначаться лица в возрасте до З0 лет.

Вторым  критерием, который необходимо учитывать при форми­ровании резерва мастеров, является участие работника во внепроизводственной (общественной) жизни (профсоюзная; советы бригадиров, мастеров; спортивная, культурная, творческая, художественная самодеятельность). В ходе социологического исследо-вания обнару­жилась прямая зависимость между общественной и производствен­ной активностью руководителя низового звена. Общественная де­ятельность дает навыки работы с людьми.

Третьим критерием для формирования резерва кадров масте­ров является образовательный уровень. Кого назначить мастером - выпускника средней школы, техника, инженера? Научно-техниче-ский прогресс предъявляет высокие требования к знаниям руководителя производства.

На тех предприятиях, где с мастерами ведется постоянная и целенаправленная работа, нередко в должности мастеров работа­ют инженеры. Так, на Ждановском заводе тяжелого машинострое­ния свыше 90% мастеров получили высшее образование. В Дмитров­ском швейном производственном объединении «Юность» все молодые специалисты, закончившие вузы, работают вначале руково-дителя­ми смен, так как здесь считают, что только пройдя производст­венную «закалку», можно быть хорошим инженером.

Наиболее часто на должность мастера назначают техников. Дипломированные техники хорошо закрепля­ются в этой должности и на предприятии, но они менее активны, чем инженеры. Работники с высшим образованием по производст­венной и общественной активности, качеству принимаемых реше­ний, участию в подготовке заданий имеют более устойчивые и высокие показатели.

Четвертым критерием формирования резерва мастеров является адаптация работников к предприятию, коллективу. Едва ли будет хорошим руководителем человек, который не решил для себя, бу­дет ли он работать дальше на этом заводе или нет. А для приня­тия окончательного решения, как показывает большинство социо­логических исследований, в том числе и наше, нужно три-пять лет. Поэтому желатель­но назначать на  должность мастеров работников, проработавших на предприятии этот срок.

Следует отметить, что соответствие только указанным кри­териям еще не означает полного соответствия работника должно­сти мастера. На основе этих критериев можно составить список лиц,  которые могут быть включены в резерв кадров мастеров. После подготовки такого списка каждую кандидатуру следует хо­рошо изучить. Особое внимание нужно обращать на личностные ка­чества будущих руководителей. Они должны обладать высокими деловыми, моральными качествами, предприимчивостью и принципиальностью, уметь создавать сплоченный коллектив.  Для современ-ного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управ­ления и экономическое мышление, позволяющее видеть перспекти­ву и эффективно хозяйствовать (см. также 191).

 

                                      Методы формирования резерва

При формировании резерва могут использоваться различные методы. Наиболее доступен доку-ментальный метод (57-68, 203). Он означает изучение документов администрации, общественных организаций, множество сведений о работниках имеется в отделах кадров. На основании информации, полученной из документов, можно судить о демографических, профессионально-квалификационных и неко­торых социальных качествах конкретных лиц, отобрать среди них тех, которые соответствуют критериям формирования резерва мастеров.

Надо заметить, что перечисленные выше критерии являются наиболее общими. В зависимости от специфики производства, ­кроме данных о развития коллектива, производства, организации труда и управления,  могут учитываться итоги социологиче­ских опросов, которые позволяют выделить наиболее общие признаки (критерии) формирования резерва мастеров (167, 191). С помощью анкетирования, интервью можно узнать, какие категории работников на данном предприятии лучше всего закрепляются в должности, более склонны к выполнению обязан­ностей руководителя, успешно справляются со своими обязаннос­тями, проявляют себя более умелыми руководителями и организа­торами производства.

О том, кто пользуется  личным авторитетом, имеет престиж среди рабочих и, следовательно, кого можно включить в резерв по данному признаку, можно узнать социально-психологическим методом. Чаще всего при этом используют групповую оценку лич­ности (метод взаимной оценки - 191)).

Там, где для этого есть возможности, используется психо­физиологический метод, который предусматривает применение тестов, различных технических средств (контрольная и измерительная аппаратура, тренажеры). Использование психофизио­логического метода требует предварительной разработки крите­риев профессионального отбора. На первой стадии применения этого метода проверяют, нет ли у претендентов физиологических противопоказаний к работе (недостаток органов чувств, аллергия к элементам производственной среды, ошибки восприя­тия и реакции и т.п.).

Представляет также интерес биографический метод (204, 205). Дело в том, что на качестве работы руководителей отражаются не толь­ко демографические, профессионально-квалификационные свойства, но и жизненный опыт, состав семьи, где он родился, рос

и многое другое. Так, например, биографическим методом уста- ­новлено, что функции лидера лучше удаются работникам, которые росли старшими в семье.

При обработке информации широко используется статистиче­ский метод (см. резерв мастеров). Именно на его основе определяется, какие катего­рии работников склонны к закреплению в долж-ности, состав и структура кадров мастеров, как в целом по предприятию, так и в отдельных подразделениях. Статистические распределения позволяют вести целенаправленное управление кадрами руководи­телей. Так, может обнаружитьоя, что в каком-то подразделении преобладают мастера старшего или пожилого возраста. Значит, здесь страдает преемственность в работе с кад-рами и сюда ну­жно больше направлять молодежь. На должность мастеров малова­то, обычно, назначают женщин, между тем их принципиальность, точность, требовательность, исполнитель-ность рекомендуют их на эту работу. Женщины-мастера покаэывают себя также хороши­ми воспитателями коллектива, наставниками молодежи. В их коллективах, обычно, выше дисциплина.

Метод  наложения решений. При формировании резерва  рекомендуется применять данные фотографии  рабочего дня мастеров, получаемый при этом массив их решений.

Если последовательно выстроить в ряд решения  то они составят некоторую непрерывность (континуум), охватывающую решения, циркулирующие в управлении производством. На этой непрерывности отмечаются  границы полей деятельности, свойственных  мастеру в соответствии с установлениями (контрольный отрезок).

Для оценки конкретного руководителя экспериментально устанавливается фактическое поле его деятельности, которое и накладывается на контрольный отрезок (принцип наложения). Совпадение фактического и контрольного полей деятельности не вызывает актуальности перемещения руководителя в организации. Однако при наложении возможны  смещения  контрольного и  фактического отрезков.

При этом возможны два варианта. В первом случае фактическое поле деятельности частично охватывает функции  руководителя более верхнего уровня (наложение субьекта управления). Во втором случае, фактические решения "сползают" на  функции работника  более нижнего уровня  (наложение объекта управления).

Наложение субьекта управления. В этом случае наблюдается частичное замещение, например, мастером функций начальника участка или цеха и возможны три вывода: мастер "перерос" свое поле деятельности и заслуживает выдвижения; начальник не выполняет некоторые свои функции; начальник сознательно делегирует часть своих прав мастеру. Выбор одной из оценок обеспечивается  дополнительным  сбором информации.

Наложение объекта управления  В этом случае мастер частично выполняет функции бригадиров, основных и вспомогательных рабочих, других работников из категории рабочих: распределителя работ, кладовщика, контролера. Такое смещение фактического поля деятельности оценивается однозначно: выполнение обязанностей подчинен-ных отвлекает руководителя от выполнения своих функций. Оно вызывается либо неготовностью мастера к выполнению управленческих функций, либо его недостаточной требовательностью к выполнению другими своих обязанностей.

Когда опре­делена кандидатура, которая может быть включена в резерв, предстоит выяснить, каковы ее дальнейшие планы, как работник относится к труду, что, по его мнению, следует улучшить на участках, хочет ли он сам принять участие в исправлении не­достатков, может ли он, по собственному мнению, возглавить в недалеком будущем рабочий коллектив, каковыми  будут его первые шаги на новой должности.

При формировании резерва могут использоваться беседа (207-214), метод  сбора личных заявлений. Кaк бы не были точны критерии форми­рования резерва, как бы тщательно не проводился анализ инфор­мации о работниках, всегда есть вероятность недостаточного ох­вата всего состава коллектива, так как исследования имеют, обы­чно, периодический характер, а кадры  находятся в непрерывном движении (прием, увольнение, перемещение).

При использовании этого метода каждый претендент, подавший заявление о назначе­нии мастером, проверяется на соответствие критериям формиро­вания резерва и изучается применяющимися на предприятии мето­дами.

Сбор и обработка информации при формировании резерва кад­ров производится силами кадровых служб, социологических бюро и отделами (лабораториями) научной организации труда. В этой работе принимают участие советы мастеров, руководители подразделений. Они либо сами готовят пред­варительные списки будущих кандидатов в мастера (метод пред­ставления), либо производят оценку кандидатур, включенных в списки специальными службами (метод экспертной оценки).

Резерв руководителей смен тем более необходим, что сами мастера - неисчерпаемый резерв кадров командиров верхнего и высших уровней управления экономикой, включая глав правитель-ства (с должности мастера начали биографию А.Н.Косыгин, Н.И.Рыжков, Б.Н.Ельцин и другие). 

 

 

 

Составлено по тексту книг: Зимин А.А. Управление участками (отдельный завод тиража имеет название «Производственный менеджмент»). В 2-х т. -М.: Наследник, 2008. 750 с. 40 сх., 55 рис., 64 табл., комм., прим., библ. 144 назв., биобибл. 20 назв.;   Зимин А.А. Просторы творчества: Избранная публицистика. -М.: Наследник, 2009. 496 с. Комм., ук.: библ., биобибл., предмю, имен., предприятий. Обязательные экземпляры в Книжной палате РФ, РГБ, РНБ, ГПНТБ СО РАН, в научных библиотеках: АН, Федерального собрания, Администрации Президента РФ, МГУ.

Справки cursmaster@yandex.ru Телефоны: (8352) 44-01-68, 8-903-358-01-68

 

Hosted by uCoz