Л  Е  К  Ц  И  Я

 

ЗНАЧЕНИЕ ТРУДА МАСТЕРА

(в тексте в скобках приведены номера разработок – см. файл Разработки)

 

Резюме

История  труда мастера 

Мастер в новое время  

Забота о мастере  

Мастер и менеджмент производства

Особенности труда мастера

     

Резюме

Исследованиями автора установлены следующие особенности труда мастера:                                                                      

tМастер - первая должность, с которой начинается устойчивая карьера управления предприятием, отраслью, страной  (примерами тому - А.Н.Косыгин, Н.И.Рыжков, Б.Н.Ельцин) . 

tМастер - единственный, кто находится на производственном участке, где на самом деле выпускается продукция.

tМастер находится  в низовом звене управления, которое воплощает в трудовые движения все решения систем государственного, отраслевого, регионального управления.

tМастер - единственный в управлении, чья профессия имеет древнюю историю, с которой  начинался управленческий персонал предприятия.

tМастер - самая массовая профессия в промышленности, строительстве, других отраслей экономики.

tМастер- первая должность в иерархии управления.

tМастер - единственный, от которого требуется единство навыков трудовых и управленческих процессов.

tМастер, как никто, работает в эмоциональной среде, так как рабочие не соблюдают субординацию, другие правила управления.

tПриходится удивляться, как мастер управляет, не имея прав на издание приказов и распоряжений.

tКак у ни у кого, динамична деятельность мастера, так как высока скорость трудовых процессов, изменчив процесс производства.

 tУ мастера такое же множество функций, как у директора, но у него нет ни одного функционального работника.

tПрофессия мастера полна противоречий, как ни одна другая в управленческом персонале. Например, как обеспечить соответствие мастеров разнообразным требованиям при их большой численности?

tОн - главная фигура на производстве, но низовое звено в системе управления. Как найти и обеспечить  ему меру прав и ответственности?

   tОн должен владеть и трудовыми, и управленческими навыками. Из кого же назначать мастеров: из управленцев или из рабочих?

 

                                             История труда мастера

Возникновение прослойки мастеров, как можно судить по литературным источникам, вызвано развитием производства. Под термином “мастер” в тексте издания понимаются мастера и стар-шие мастера производственных участков, прорабы, начальники участ­ков, смен, цехов, а также руководители производства, выполняющие в различных отраслях экономики однотипные или схожие им функции. В справочнике приводится 14 значений этого слова, что значительно шире приводимых в словарях (1)..Каждое из этих значений в разной степени присущи современным масте-рам в зависимости от рода, типа, вида производства и их места на конкретном предприятии.

В справочнике прослеживается путь мастера от древних веков до нового времени, от ремесленника до менеджера производства (2-9).

После Великой Отечественной войны (1941–1945 гг.) мастер является полноправным руководителем и непосредственным органи­затором производства и труда на своем участке, рассматри-вался, в основном, как технический руководитель участка. В обязанности мастера входило выполнение участком плановых заданий по объему производства, неуклонное повышение производительности труда, изготовление продукции высокого качества, снижение производствен­ных затрат на единицу продукции, установление заданий бригадам и рабочим и т.д., – то есть управленческие функции по организации  труда и производства.

1965 год ознаменовал переход промышленности на новые условия хозяйствования, введение показателей прибыли, объема реали­за­ции, фондов развития и стимулирования. Новая система плани­­ро­­вания и материального стимулирования расширила самостоя­тельность пред­при­я­тий и, значит, самостоятельность руководителей производства, что отразилось, в свою очередь, на расширении их функ­ций. В новых условиях хозяйствования особенно наглядно выявилось, что мастера являются не только организаторами труда производства, но и руководителями коллек-тива, воспитателями рабочих.

В семидесятые-восьмидесятые годы был принят ряд решений, в которых подчеркивалось значение труда руководителей первичного хозяйственного звена, необходимость расширения его функций.

Как известно, в годы Советской власти директивное руковод­ство экономикой осуществлялось общественной организацией – Комму­нистической партией Советского Союза, – подчинившей себе госу­дарственный аппарат. Объемы производства и распределения продукции задавались государственным планом, формирование кото­рого в масштабе государства осуществлял Государственный плановый комитет (Госплан СССР), территории имели свои Госпланы.

В директивных решениях 70 – 80-х годов подчеркивалось, что мастер обязан знать настроения рабочих, советоваться с ними, сочетать строгую требовательность с внимательным отношением к людям, при­ви­вать им любовь к труду, бережливое отношение к народному добру. Его личный пример в труде, учебе имеет первостепенное значение, прежде всего для молодежи. Предлагалось всемерно содействовать рос­ту авторитета мастеров, оказывать им помощь и поддержку в выяв­лении и лучшем использовании резервов на каждом рабочем месте, внедрении передовых методов труда и технически обоснованных норм, укреплении трудовой дисциплины, оценивать работу руководящих кадров не только по производственным показателям, но и по уровню дисциплины, психологического климата в коллективе, условиям труда и быта работников, состоянию воспитательной работы.

Единство разных сторон деятельности руководителей первич­ных производственных звеньев нашло отражение при оценке работы Министерства химического и нефтяного машиностроения по повыше­нию роли мастеров на производстве (1975) при разра-ботке мер по дальнейшему повышению роли мастера производственного участка промышленных предприятий истроительных организаций (1977), по повышению эффективности труда (1985) .

Решения директивных органов стали руководством при разра­бот­ке нового типового положения о мастере (1984 г.). Устанавлива­лось, что мастер является непосредственным руководителем пер-вично­го трудового коллектива, организатором труда и производ-ства, воспитателем рабочих на возглавляемом им участке.

 

                                                       Мастер в новое время

В период перехода экономики России к рыночным отноше-ниям (начиная с 1992 г.) ослабло идеологическое воздействие мас-тера на рабочих. За ним сохранились функции менеджера производ-ства – руко­во­дителя рабочего персонала, организатора труда и производ­ства, наставника рабочих. Это нашло отражение в тарифно-квалифи­ка­цион­ной характеристике мастера, утвержденной в связи с введением Единой тарифной сетки в России, ставшей в 1991 году суверенным госу­дар­ством. ЕТС предусматривала разделение всех занятых на 18 разрядов в зависимости от должности и квалификации (1992.).

Мастер, согласно тарифно-квалификационной характеристике, обеспечивает производство продукции, работ, услуг в установленные сроки высокого качества, определенной номенклатуры (ассортимен­та), повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции на основе полной загрузки оборудования и использования его технических возможностей, повышение коэффициента сменности работы оборудования, рациональное расходование сырья, материа­лов, топлива, энергии; своевременно подготавливает производство, обеспечивает расстановку рабочих и бри-гад, контролирует соблюде­ние технологических процессов, оперативно выявляет и устраняет причи­ны их нарушения; участвует в разработке новых и совершенство­вании действующих технологических процессов и режимов производ­ства, а также производственных графиков; проверяет качество выпускаемой продукции или выполнения работ, осуществляет мероприятия по предупреждению брака и повышению качества продукции, работ, услуг; принимает участие в приемке законченных работ: реконструкции участка, ремонту технологического оборудова­ния, механизации и автоматизации производственных процессов и ручных работ; организует внедрение передовых методов и приемов труда, многостаночного и многоагрегатного обслуживания, аттеста­ции и рационализации рабочих мест и совмещения профессий; обеспе­чивает выполнение рабочими норм выработки, правильное использо­ва­ние производственных площадей, оборудования, оргтехоснастки (оснастки и инструмента), равномерную (ритмичную) рабо-ту участка; осуществляет формирование бригад (их количествен-ного, профессио­наль­ного и квалификационного состава), разрабатывает и внедряет мероприятия по рациональному обслуживанию бригад, координирует их деятельность, принимает меры по созданию укрупненных комплекс­ных бригад; устанавливает и своевременно доводит производственные задания бригадам и отдельным рабочим (не входящим в состав бригад) в соответствии с утвержденными планами и графиками производства, плановые показатели по использованию оборудования, сырья матери­а­лов, инструмента, топлива, энергии, фонда заработной платы; осу­щест­в­ляет производственный инструктаж рабочих, проводит меро­прия­тия по выполнению правил охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, технической эксплуатации обору­до­вания и инструмента, а также контроля за их соблюдением; содей­ству­ет развитию совмещения профессий, расширению зон обслужи­ва­ния и применению других прогрессивных форм органи-зации труда, вносит предложения о пересмотре норм выработки и расценок, а также о присвоении разрядов рабочим, принимает учас-тие в тарификации работ; анализирует результаты производствен-ной деятельности, кон­тро­ли­рует расходование фонда заработной платы, установленного участку, обеспечивает правильность и своевременность оформления первичных  документов по учету рабочего времени, выработки, зара­бот­ной платы, простоев; содействует распространению передового опы­та, починов, разви-тию творческих инициатив, внедрению рациона­ли­за­торских предложений и изобретений; обеспечивает своевременный пересмотр в установленном порядке норм трудовых затрат, внедрение техни-чески обоснованных норм и нормированных заданий, правильное и эффективное применение систем заработной платы и преми-рова­ния; принимает участие в осуществлении работ по выявлению резервов производства, в разработке мероприятий по созданию благоприятных условий труда, повышению культуры производства, рациональному использованию рабочего времени и обязательств по снижению трудо­ем­кос­ти продукции, в организации их выполне-ния на участке, содей­ствует развитию инициативы рабочих в пересмотре действующих норм; контролирует соблюдение рабочи-ми правил охраны труда и техники безопасности, производствен-ной и трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка; способствует созданию в коллективе обстановки взаимной помощи и взыскательности, развитию у рабочих чувства высокой ответст-венности за выполнение производственных планов; премирует в установленном порядке (за счет средств премиаль­ного фонда мастера) передовиков производства, а также представляет пред-ложения о поощрении отличившихся рабочих участка для привле­че­ния к дисциплинарной ответственности за нарушение производ­ствен­ной и трудовой дисциплины, применения при необходимости мер материального воздействия; организует работу по повышению  квали­фи­ка­ции и профессионального мастерства рабочих и бригадиров, обу­че­нию их вторым и смежным профессиям, развитию наставничества, проводит воспитательную работу в коллективе.

Тарифно-квалификационная характеристика касалась масте­ров, занятых в бюджетной сфере, финансируемой государством. Она служила ориентиром для предприятий иных форм собствен-ности, в кото­рых из управленческого персонала выделялись предприниматели (владельцы, директора), которые в период организации, создания капитала на индивидуальных, групповых, малых предприятиях соб­ствен­ные функции сочетали с функциями менед-жера производства, а то и рабочего.

 

                                   Забота о мастере

Мастер, как центральная фигура на производстве, привлекал внимание исследователей и практиков на всех этапах развития промы­ш­­ленности России ХХ века. Постановка задач организации труда мастера была осущест­влена в годы индустриализации. На страницах журналов “Предприя­тие”, “Инженерный труд” и других изданий шли споры о месте мастера в системе управления. Уже тогда были выявлены проблемы матера, являющиеся актуальными в течение десятилетий: соотношение прав и обязанностей, разграничение обязанностей между мастером и другими работниками управления, обеспечение взаимодействия между мастера­ми и об-щественными организациями, совершенствование подготовки и повышения квалификации мастеров, закрепление их кадров.

Выделение мастера в системе управления осуществлялось и в последующие годы. Оно было основано на определении особенностей его труда, как связующего звена между управленческим и рабочим персоналом. В системе заработной платы отдельно огова-ривались усло­вия оплаты труда мастеров, уделялось внимание подбору их кадров.

С 1955 года в ряде отраслей устанавливался фонд мастера, формируемый в размере одного процента от фонда заработной платы участка. С 1977 года действие положений о фонде мастеров было распростра­нено на другие отрасли промышленности, организации строи­тель­ства и он был увеличен до 3 процентов, а с 1985 года  до 5 процен­тов фонда заработной платы участка. Фонд масте-ра создавался в под­раз­делениях, которые имели плановые задания по объему производ­ства и фонду заработной платы. При перевыполнении плана фонд мастера соответственно увеличивался. Из фонда премировались как основные, вспомогательные рабочие, так и бригадиры, независимо от размера премий, полученных из других источников. Величина материального поощрения из фонда мастера не ограничивалась.

Фонд мастера использовался в течение месяца, но сохранялся в течение трех месяцев. В распоряжение мастера для поощрения рабочих выделялись также средства сверх фонда мастера. Источни-ком финан­си­рования при этом является фонд материального поощрения пред­при­я­тия.

Фонд мастера являлся существенным средством повышения роли мастера на производстве, увеличения возможностей его воздей­ствия на рабочих, применения им в работе с коллективом положитель­ных стимулов. Фонд заинтересовывал мастеров в экономии фонда зара­бот­­ной платы на участке, так как он создавался при отсутствии перерасхода.

Мастер размеры выплат и вознаграждения рабочих из фонда определял единолично, но согласовывал свое решение с профгруп­поргом и оформлял своим распоряжением, которое являлось офи-ци­аль­­ным документом для начисления вознаграждений. Других распо­ряже­ний на этот счет не требовалось. Рабочие из фонда мастера, обычно, премировались при выполнении норм выработки, норм обслу­жи­вания  и нормируемых заданий, распоряжений мастера, проявлениях инициативы и активности, влияющих на улучшение работы участка, участии в общественной жизни коллектива.

Переход от умозрительных суждений к конкретной иссле­довательской работе по организации труда мастеров начал осущест­вля­ться после 1965 года, когда фигура мастера как руководителя первичного трудового коллектива и производственного участка снова выступила на первый план. Это было вызвано тем, что расширение самостоятельности предприятий способствовало повышению требований к техническим, организаторским и личным качествам, уровню знаний и навыков руководителей, в особенности, мастеров как самого многочисленного звена работни-ков этой категории.

Научные исследования труда мастера сопровождались разработкой конкретных предложений. К числу первых крупных работ российских авторов, посвященных специально мастерам, относится конкретное исследование Н.В. Кочкиной и ее сотрудни-ков, материалы которого легли в основу методических рекомендаций НИИ труда “Организация труда мастеров и начальников цехов в массовом производстве”.В 1975 году вопросы комплексного оргпроектирования труда мастеров были изучены в Ленинградском оптико-механическом объединении (г.Санкт-Петербург). В исто-рию науки о труде мастера России в ХХ веке вошли имена Л.А.Ивановой, В.В.Волостных, Л.Г.Дона, Н.Ф.Зарубова, Т.С.Иванкевич, В.М.Маневича, В.И.Хар­ченко, А.Н.Шклюкова, С.С.Шафровой и другие. Координации и руководству исследованиями по орга- низации труда мастеров много сил отдал профессор Г.Э. Слезингер. Существенный вклад в разра­ботку этой проблемы внесли коллекти-вы НИИ труда, ВНМЦ Госкомтруда, Центры НОТ отраслей.

Научные исследования показали целесообразность комплексного подхода к организации труда мастеров.

Комплексная организация труда мастера находила разные реше­ния. В ряде отраслей были разработаны и внедрены типовые проекты организации труда, совершенствовались учебно-темати-ческие планы повышения квалификации. Многие предприятия инициативным путем разрабатывали и внедряли мероприятия по совершенствованию орга­низации труда мастеров.

В шестидесятые-семидесятые годы четкая система работы с масте­ра­ми сложилась на Ждановском заводе тяжелого машиностро­ения. Здесь мастерами стали лица с высшим образованием, была введена дифференцированная оплата труда, норма управля-емости опреде­лялась на основе экономически обоснованного расчета.

В Балашихинском научно-исследовательском объединении “Криогенмаш” (Московская область) работа с кадрами по организа­ции производственной и воспитательной работы в трудовом коллективе строилась на основе "Устава заводского мастера по орга-низации производственной и воспитательной работы в трудовом коллективе". Он определял ответственность должностных лиц на всех уровнях управления за создание и поддержание необходимых условий для выполнения мастерами своих функций. Права мастеров были расширены. Только с их согласия и ведома принимались и увольнялись рабочие, комплектовались смены, выделялась материальная помощь, распределялась жилплощадь. Здесь ввели единую форму одежды, нагрудный знак. Рабочие места оборудовались по типовым проектам. При уходе в очередной отпуск мастер получал единовременное пособие – до 40% оклада, если до этого в течение полугода участок работал успешно, без нарушений дисциплины, без травм. Была пере­смотрена система планирования и учета выполнения производ­ствен­ной программы. . Мастера премировались независимо от выполнения показателей всем цехом. В Липецкой области на предприятиях, в городах и районах создавались советы мастеров. При ЦНТИ в Доме техники действовали методические кабинеты для руководителей участков, Липецкий филиал Института повышения квалификации Министерства черной металлур­гии вел обучение мастеров, действовала областная секция по работе с мастерами. Примеры организации труда и работы с кадрами мастеров приведены в справочнике (35-37, 40, 43, 46-48).

Работа по совершенствованию организации труда руководи­телей рабочего персонала поддерживалась решениями директив-ных органов. В соответствии с ними вводились звания “Мастер I клас­са”,”Мастер II класса”, доплата за работу в ночные часы, устанав­­ливались надбавки к заработной плате, признавалось целесообразным во всех отраслях систематическое повышение квалификации мастеров в 3 - 5 лет. Фонд зарплаты мастеров во  всех отраслях народного хозяй­ства не включался в предельные ассигнования на содержание управлен­ческого персонала, как было прежде.

Первые итоги комплексной организации труда мастеров были подведены на московских семинарах “Опыт совершенствования органи­за­ции труда мастеров в промышленности” (1975). Опыт пред­при­ятий и объединений по повышению эффективности работы масте­ров производственных участков” (1977).

В восьмидесятые годы использовался опыт работы с кадрами прежних лет, решением директивных органов (1985 г.) взамен надбавок за ква­лификацию установлена надбавка до 50 процентов должност­ного оклада по результатам аттестации, фонд мастера увеличен до 5 процентов фонда заработной платы предприятий, введена форменная одежда.

С переходом к рыночной экономике в России накануне ХХI века стала меняться структура кадров мастеров. В тексте книги к ним, как уже говорилось, относятся сменные мастера, старшие мастера, начальники участков, смен, цехов. Акционирование, приватизация, создание малых предприятий привели к дроблению предприятий, к выделению из управленческого труда предпринимателей, собственников, которые образовали иную прослойку, чем наемные руководители производ­ства, и вследствие  этого выпали из предмета нашего исследования.

 

                    Мастер и менеджмент производства              

Связь мастера и менеджмента производства наглядно прявляется в особенности его труда - выполнении функций собственника в части ее использования (29). В перечне особенностей труда она упомянута под номером 3 (1).

С переходом России накануне ХХI века от плановой к рыночной экономике, с восстановлением частной собственности, наряду с трудо­вой и управленческой на предприятиях выделяется предпри-нимательская деятельность.

В зависимости от величины и организационно-правовой формы предприятия, вида собственности наблюдаются различные сочетания трех видов деятельности. В индивидуальном предприни-мательстве они находят полное единство, в семейных и групповых предприятиях, с примерной численностью до 10 человек, менеджер производства одновременно является предпринимателем (директором, владельцем), на малых предприятиях - он частично выполняет предпринимательские функции.

На средних и крупных предприятиях три вида деятельности организационно обособлены друг от друга. Эффективность управле­ния в них зависит от меры взаимодействия трех  видов персо-нала, от полного освоения каждым из них своих функций.

Для собственника производство является имуществом, для пред­принимателя –  средством добывания денег (прибыли) независимо от рода и вида производства, и  только для менеджера произ-водства (мастера) имеет первосте­пенно назначение имущества - само производство, его технология, органи­зация, управление.

Если менеджер верхнего уровня (директор), распоряжаясь иму­ществом, становится причастным к собственности, удаляясь тем самым от производства, то менеджер низового уровня (мастер), остается таким же далеким от собственности, как и прежде – до введения частной собственности. Если методы управления верхнего уровня являются предметом менеджмента предприятия, основой которого является взаимодействие производства с внешней средой хозяйствования, то методы низового уровня (мастера) – предметом менеджмента произ­водства.

Предлагаемый подход позволяет четко разграничивать предме­ты наук управления имуществом, предпринимательства, менеджмент предприятия и производства, определить содержание, формы и методы обучения различных  социальных  прослоек,  избежать смешение учеб­ных дисциплин при подготовке кадров. Он показывает также, что труд менеджера производства наиболее консервативен, менее подвержен социально-политическим воздействиям. Значит, он более интер­­на­цио­на­лен. Менеджмент производства предоставляет наибольшие возмож­ности для сотрудничества иссле-дователей разных стран, значительно отличающихся уровнем разви-тия отношений собственности, управле­ния этими отношениями.

С восстановлением в России частной собственности на средства производства единый управленческий персонал делится на ряд социальных прослоек, различающихся имущественным положени-ем: собствен­ников, предпринимателей, менеджеров (предприятия, производства), каждый из которых имеет свои функции управления собственностью (владение, распоряжение, использование) (29).

Короче говоря, вся потребительная стоимость (польза) собственности зависит от мастеров, поскольку именно они занимаются назначением собственности - производство продукции. Это не всегда осознается владельцами предприятий, иначе они бы уделяли больше внимания  низовым руководителям, к созданию и обустройству их рабочих мест, приданию функций контроля снизу деятельности функциональных отделов и служб.

 

                        Особенности труда мастера

В ходе исторического развития производства мастера преврати-
лись в самый многочисленный отряд руководителей, инженерно-­технических работников. Например, в семидесятые годы в СССР их насчи­тывалось 1,5 миллиона человек. В течение столетий формирова­лись содержание труда мастеров, его особенные черты   (1, 10-17).

1. Возрастание роли мастера в управлении производством. В условиях рыночного хозяйства  к руководство предприятиями приходят специалисты корпоративного управления, не имеющие опы-та цеховой работы. Но если бы они даже имели такой опыт, у них нет времени, как директорам советского времени, обходить цеха завода, заниматься обнаруженным при этом проблемами. Все вре-мя у них отнимает взаимодействие с внешней средой: госорганами, законодателями, потребителями, поставщиками, акционерами, конкурентами.  

2. Многообразие деятельности. Мастера в низовом производственном звене представляют все заводоуправление, практически все его функции присущи руководителю смены в пределах участка (см.: Мастер в новое время). Автором они сгруппированы по сферам деятельности: руководитель участка, организатор труда и производства, руководитель смены. Первая сфера включает функции мастера по взаимодействию с руководителями, функциональными отделами и службами, вторая - оперативное управление производством, третья - управление рабочим персоналом.

Многообразие функций предъявляет трудно выполнимые требования к квалификации мастера. У руководителей верхних  уровней есть специалисты по почти по каждой функции, а  мастеру со всеми функциями приходится справляться самому. У него есть только помощники по вспомогательным работам (13).

3.Выполнение функций собственника в части ее использования описано ранее (см.: Мастер и менеджмент производства).

4. Связующее звено управления и производства. Если цель предприятия - получение прибыли, то его назначение (как и собственности) - производство продукции. С этой точки зрения мастер является решающей фигурой, потому что из  всей системы управления только он один находится на производственном участке и непосредственно управляет производством. При  этом наблюдается четкое разделение функций: система управления ведет подготовку производства, а мастер обеспечивает взаимодействие элементов производства для выпуска продукции (12).

5. Связующее звено управленческого и рабочего персоналов.

Еще в одной из первых отечественных работ по организации труда мастеров подчеркивалась эта особенность (Островский Ю. Какой мастер нужен нам”, Л.: При­бой. 1929). В процессе производства рабочий и инженерный персонал занят каждый своим видом произ­водственной деятельности. Первые непосредственно

и физически посредством средств и орудий труда воздействуют на предмет труда, создают новую стоимость, т.е. заняты собственно трудом, трудовой деятельностью (13).

Она проявляется в трудовых (физических) движениях, а деятель­ность инженерного (управленческого) персонала – в принятии и реали­за­ции технических, экономических и организационно-управленческих решений. Поскольку мастер является связующим звеном между рабо­чим и инженерным персоналом, то, следовательно, он находится на стыке двух видов производственной деятельности, которые на его уров­не находят некоторое единство.

6. Единство управленческой и трудовой деятельности мастера. Такое свойство практи­чески не встречается ни на одном уровне управления, кроме мастера (14). Соотношение двух видов деятельности мастера на разных этапах раз­ви­тия производства было различным. Например, в годы индустри­ализа­ции у него преобладала трудовая деятельность (он был “инструк­тирующим рабочим”). С повышением квалификации рабочих у руководи­теля смены расширяется управленческая деятельность.

Это наглядно видно при бригадной форме организации труда, когда по трудовым приемам рабочие, в основном, обра­ща­ют­ся к своему бригадиру, а мастер целиком может посвятить свое время выполнению обязанностей организатора труда и производства, руководителя персонала и наставника рабочих – т.е. управленческим функциям.

7. Динамичность деятельности. ­Под  динамичностью деятель-ности понимается  высокая частота перемен (переходов, переключений) мастером видов, форм, методов, приемов, решений (15).

Она обусловлена его ролью связующего звена между управлением и производством, между управленческим и рабочим персоналом, единством в его работе трудовой и управленческой деятельности. Наиболее наглядно динамичность деятельности мастера проявляется в сфере организации труда и производства (экономика участка).

Как показывают наблюдения, проведенные автором на ряде предприятий, практически каждые 15 - 20 минут в первичном хозяйственном звене возникают ситуации (случайные воздействия на процесс оперативного управления производством - СВ), требующие вмешательства мастера. События на участке являются разноплановыми, хотя и могут следовать друг за другом. Например, одно из них требует вмешательства мастера как организатора труда и производства, другое - как воспитателя рабочих.

Ему приходится быстро переключаться с формальных отношений на неформальные, с отношений подчинения на отношения товарищества, с решения технических задач на решение социальных или педагого-психологических, что определяет высокие требова-ния к уровню и широте его профессиональной подготовки.

Динамичность деятельности мастера объясняется также множеством ее сфер; видов персонала, с которыми он взаимодействует, пребыванием  в центре разнородных отношений (подчинение, сот-рудничество, поддержка (см.: Общности предприятия).

К динамичности деятельности мастера следует также отнести  ту экспрессию, подвижность, настойчивость, которые характеризуют его активность, необходимы ему при управлении процессом производства, рабочими, при взаимодействии с функциональными отделами и службами (см.: Самодеятельность руководителя).

8. Разнообразие деятельности. Эта особенность примыкает и является следствием  динамичности деятельности  мастера и проявляется в необходимости применения им разнородных методов:  экономических, организационно-распорядительных, педагогических, псхологических, социально-психологических, правовых..

Он является и руководи­те­лем персонала, и организатором труда и производства, и настав­ни­ком рабочих. Каждая из этих ролевых функций  предполагает  использо­ва­ние разных  методов, которые нередко требуют от мастера противо­по­лож­ных качеств: будучи организатором труда и производства, он должен использовать административно-распорядительные методы, уметь подчинить себе рабочих, а  выполнение функций наставника более достижимо при использовании отношений сотрудничества и поддержки.

Овладение менеджером производста в равной мере всеми методами теоретически невозможно, но необходимость универсальной его подготовки очевидна.

 9. Управление  в условиях организационных ограничений  – пятая особенность. Так, в числе административно-распорядительных методов мастер не может использовать приказы. Он лишь имеет право делать соответствующие представления начальнику цеха, функциональным отделам и службам.

В ходе приватизации промышленности России ( с 1992 г.) большин­ство цехов превратились в самостоятельные предприятия. В этом случае мастер направляет представление директору. На инди­видуальных, семейных, групповых, малых предприятиях мастер сам издает приказы, если одновременно является директором, предприни­ма­телем (владельцем).

10. Управление персоналом в повышенной эмоциональной среде.  Мастер находится во главе рабо­чих, которые не подвержены  субординации, отношения между которыми носят более непосред-ственный, эмоцио­наль­ный характер, чем в управленческом персо-нале. В связи с этим повышаются требования к навыкам мастера по решению педаго­ги­ческих, психологических, социальных задач.

В целом они сводятся к умелому сочетанию им в своей деятельности отношений подчинения, сотрудничества, поддержки,  к ооответствию своего поведения особенностям различных видов общностей, формированию своего стиля работы применительно к особен-ностям своей смены, к индивидуальности рабочих  (см.: Общности предприятия).

 Деятельность мастера может быть наиболее успшной  в случае соединения в лице мастера формального и неформального лидера (см.: Измерение чувств).

Противоречия низового звена управления производством.К мастерам предъявляются высокие требова­ния при значительной их численности. Массовость профессии и профессиональ­ность требований вступают в противоречие. Каким же образом добиться, чтобы на каждом рабочем месте мастера находился всесторонне подготовленный специалист и умелый руководитель?

Другое противоречие вызывается различием места мастера в систе­ме управления и в рабочем персонале. Если в первой он – низовое звено, то во втором – главная фигура. Как добиться на уровне мастера гармоничного единства прав и ответственности?

Являясь управленцем, мастер должен обладать также определен­ными трудовыми навыками: уметь инструктировать рабочих перед новой работой, дать оценку и указать ошибки изготовления первого изделия партии, инструктировать рабочих по технике безопасности. Поэтому посто­янно актуален третий вопрос: кого назначить мастером – из среды специалистов или рабочих? (16)

Эти противоречия объясняют остроту проблемы мастера, разно­образие их решения в России и других странах.

Как показывает некоторый опыт рабочих экономики России в условиях перехода к рыночной экономике, а также мировая практика, основ­ные особенности труда мастера не зависят от формы собствен­ности. Они обусловленны самой природой управления как иерархичес­кой системы, а также необходимостью обеспечения единства прои­з­водства и управления, нахождением мастера между производством и управлением

                                        _{*   *  *}

 

Интерес автора к низовому звену управления,  создание научной и учебной дисциплины "Менеджмент производства" вызван исключительностью места мастера в системе управления, особенностями  его труда (см. также: Организация обучения/Ближе к прак-тике).Описание основано на историческом, социологическом, экономическом, социально-психологическим исследованиям (см.: Общности смены, Самодеятельность руководителя, Фотография мастера,  Измерение чувств).

 

 

-

  ­

 

 

Составлено по тексту книг: Зимин А.А. Управление участками (отдельный завод тиража имеет название «Производственный менеджмент»). В 2-х т. -М.: Наследник, 2008. 750 с. 40 сх., 55 рис., 64 табл., комм., прим., библ. 144 назв., биобибл. 20 назв.;   Зимин А.А. Просторы творчества: Избранная публицистика. -М.: Наследник, 2009. 496 с. Комм., ук.: библ., биобибл., предмю, имен., предприятий. Обязательные экземпляры в Книжной палате РФ, РГБ, РНБ, ГПНТБ СО РАН, в научных библиотеках: АН, Федерального собрания, Администрации Президента РФ, МГУ.

Справки cursmaster@yandex.ru Телефоны: (8352) 44-01-68, 8-903-358-01-68